DESBLOQUEA TU CARRERA PROFESIONAL … PREPARA TU SUCESOR
Te has esforzado más que nadie. Entregas a tiempo y con excelencia, no solo tu trabajo sino proyectos adicionales. Eres automotivada y te comunicas bien a todo nivel. Sin embargo, tu promoción nunca llega. ¿Será que no tienes un sucesor?
Tu sucesor es tu responsabilidad, no solo la de tu jefe. Un sucesor facilitará que te muevas a otros roles no solo porque tendrás quien te cubra, sino porque al delegarle, liberas tiempo para pensar estratégicamente en tu futuro y el de la empresa.
- Identifica potenciales sucesores
Dependiendo del tamaño de tu empresa, al cumplir unos 6 meses en un nuevo rol ya debes tener un buen entendimiento de tu misión, de modo que ya es tiempo de buscar sucesores, porque el desarrollo de un buen sucesor lleva tiempo y estrategia.
¿Cómo comenzar? Crea una tabla simple de 5 columnas y escribe:
En la primera los 3 o 4 valores esenciales que se requieren para cumplir ese rol de manera totalmente alineada con los valores de la organización. Mientras mayor sea tu jerarquía, más importante es el alineamiento con los valores esenciales de la organización, por eso iniciamos con el carácter.
En la segunda detalla las competencias técnicas (destrezas) requeridas y deseables en un excelente sucesor, como por ejemplo contabilidad de costos, maestría en hojas de cálculo, trilingüe, IA, análisis estadístico, mercadeo digital, ventas por teléfono, etc.
En la tercera escribe las competencias “blandas” necesarias y deseables: buena comunicación a todo nivel, estructurada, articulado al presentar ideas, hablar en público, empática, entrega a tiempo, confronta asertivamente, etc.
En la cuarta columna comienza a escribir posibles candidatos (miembros de tu equipo, de otros departamentos y aún otras geografías) que coincidan en buena medida con ese perfil definido por las primeras tres columnas.
En la quinta columna escribe si crees que la persona podría estar lista para asumir tu rol en un período de 1-2 años o en 3-5 años.
Veamos un ejemplo para el Director de Auditoría de una región:
| Carácter | Destrezas | Competencias Blandas | Candidatos Potenciales | Listo en (años) |
| Integro | Contador Público Certificado.
|
Metódico, estructurado
|
Ana Integra | 1-2 años |
| Speaks up, justiciero | Analítico
Experiencia en fraudes (D)
|
Discreto – maneja información confidencial
|
Sergio Presión |
3-5 |
| Investigador, curioso | Conoce los procesos y legislación de la industria
|
Excelente comunicación a todo nivel | Ileana Confía | 3-5 |
| Perseverante | Maneja sistemas de información
|
Maneja la presión
Dispuesto a viajar 70%
|
Carlos Examinador | 1-2 |
| Bilingüe inglés y español. Portugués (D)
|
Le gusta enseñar al equipo (D) |
(D)= Deseable
Nota: hay un sesgo cognitivo muy común: el sesgo “como yo” y se refiere a que nos agradan las personas que piensan como nosotros. Es importante que intencionalmente te abstraigas de esta inclinación mientras haces este ejercicio.
- Valida y calibra tu opinión con personas claves
En muchas empresas nacionales como trasnacionales existe un proceso formal de identificación, revisión y desarrollo del talento. El ciclo es generalmente anual y se hace luego de las evaluaciones de desempeño.
En esta reunión anual, cada líder presenta un perfil de los más destacados miembros de su equipo en base a desempeño y potencial. El desempeño mira hacia el pasado reciente (generalmente último año o semestre) y el potencial hacia el futuro (hasta donde puede esta persona llegar en 3-5 años).
Si tu organización no tiene este proceso formal, te animo a hacerlo de todos modos para asegurar una sucesión sólida. Una vez lo hagas, invita a tus reportes a hacerlo con sus equipos, si aplica).
Acá lo importante es presentarle confidencialmente este pool de candidatos a tu superior, al líder del área de recursos humanos (talento) así como a varios (si no todos) tus pares. Lo que buscas es retroalimentación sustentada con ejemplos de conductas y comportamientos visibles que corroboren o contradigan tu percepción de cada miembro de tu equipo. Lo ideal es hacer en una reunión de Revisión de Talento Organizacional donde cada líder presente a sus estrellas.
Una vez calibrada tu evaluación de potenciales sucesores, comienza el trabajo de desarrollarlo, el cual será motivo de un post futuro en este blog.
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