CREANDO LÍDERES

“Los líderes no crean seguidores, crean más líderes.”   Tom Peters

Cuando era Supervisor de Contabilidad y Reporte en una trasnacional farmacéutica en mi país, Venezuela, mi mayor expectativa era convertirme en un día lejano en el director financiero. Sin embargo, una mañana me llamaron de recursos humanos y me preguntaron: ¿quieres ser el director financiero de Ecuador? Y ese fue el inicio de una carrera internacional de 18 años. No puedo decir que fue un sueño hecho realidad porque ni siquiera lo había imaginado. Y yo me pregunto: ¿Qué ocurrió? ¿Cómo tuve la oportunidad de salir de Venezuela antes de que el Comunismo la comenzara a destruir y continuar una carrera que me llevó no solo por otros países latinos, sino también a Asia y los EUA? La respuesta es simple: porque alguien vio en mi potencial que yo mismo no veía.

En el ámbito personal, soy un estudioso y un admirador de la sabiduría contenida en la Biblia, sin embargo, nunca pensé enseñarla hasta que un pastor brasileño me invitó a hacerlo en la iglesia donde me congregaba en el año 2002. Desde entonces no he dejado de predicarla.

Puedo decir, sin temor a equivocarme, que los dos acontecimientos narrados acá dejaron una huella imborrable en quien soy hoy día, pero ¿a qué le debo el haber experimentado eso que me ha dado tanta satisfacción y propósito a mi vida? A que alguien que estaba atento, vio en mí talentos y habilidades que yo mismo no conocía, y actuó a mi favor.

Quizás por eso, cuando hago memoria de mis asignaciones internacionales, lo primero que viene a mi memoria no es el gran crecimiento en ventas de cierto año, los proyectos de lanzamientos de nuevos productos o sistemas, ni la mejoría en productividad que incrementó nuestras utilidades. Lo que viene inmediatamente a mi memoria, en cambio, son las personas que sembraron ideas en mí y me retaron, así como las semillas que, inspirado por ellos, sembré yo en otras personas, y que vi luego germinar y dar fruto abundante.

Hoy puedo decir con satisfacción que algunas personas decidieron terminar sus estudios, cursar maestrías, aprender un nuevo idioma, perseguir una promoción o una carrera internacional e incluso iniciar sus propias empresas después de simples pero poderosas palabras de ánimo que les “sembré” mientras nos tomábamos un café o conversábamos durante una comida. Y esto me ha marcado tanto que ahora me dedico a ello a tiempo completo: a amplificar el liderazgo de profesionales y empresas.

¿CÓMO ENCONTRAR Y DESARROLLAR LÍDERES?

Cambia tu perspectiva (sé consciente)

Quizás la manera más poderosa de contribuir al logro de la misión de tu organización es desarrollando líderes que multipliquen tu impacto, guiando a través de ellos a muchos otros a comprometerse con dicha misión. Un líder que no forma líderes es infértil, pero el que se replica alcanza un impacto exponencial.

Pero desarrollar a otros requiere humildad y dedicación. Humildad porque inviertes en alguien para que te supere. Dedicación porque toma tiempo y esfuerzo hacerlo.

Observa (sé intencional)

Luego de tanto tiempo ayudando a iniciar y expandir las carreras y empresas de muy diferentes líderes, he aprendido a observar a las personas y a escucharlas con curiosidad, y a detectar sus fortalezas casi sin pensarlo. Del mismo modo que cuando vamos a tomar una foto buscamos el mejor ángulo, podemos estar atentos a las diferentes cualidades que las personas tienen. El simple hecho de preguntarnos “¿cuáles parecen ser las tres principales virtudes de este individuo?” nos permite comenzar a detectarlas. Es un proceso generoso y objetivo. No se trata de evaluar a la persona ni forzarnos a encontrar algo. Solo exploremos su potencial.

Puede ser que nada surja, pero si aparece una habilidad aparentemente oculta, la segunda pregunta qué me hago es: “¿está consciente de sus habilidades?” Considerando la raquítica cultura de reconocimiento que tiene el mundo corporativo hoy, es posible que la persona (como pasó conmigo), no se haya percatado. De hecho, muchas personas de alto potencial (particularmente al inicio de sus carreras), no valoran sus propios talentos porque son tan innatos en ellas, que creen que todo el mundo los tiene.

La tercera pregunta es: “¿existe otro rol donde esta persona podría impactar más la visión de la organización?” Esta es una pregunta importante porque muchas personas con un desempeño mediocre en un área tienen buen potencial para desarrollarse bien en otra.

Explora el compromiso (sé prudente)

Conversa con la persona y háblale de lo que ves en ella. Investiga sus intereses y preferencias, sus aspiraciones y estilo personal. ¿Qué le motiva? ¿Cuáles son sus ambiciones?

Manéjalo discretamente para evitar crear expectativas irreales. Pídeles confidencialmente a tus colegas sus opiniones respecto al potencial de esta persona. Pregúntales si ellos ven lo mismo. Considera su tiempo en el rol y su desempeño pasado, tanto en el lado de los resultados como en los valores organizacionales.

No esperes hasta conversaciones formales como la evaluación de desempeño para seguir indagando. Un café, una comida o al final de una reunión que terminó antes de tiempo, pueden ser buenos momentos para proseguir el proceso de una manera que no suene oficial. En estas reuniones también puedes darle retroalimentación constructiva en tiempo real y ver cómo reacciona la persona.

Genera compromiso (sé exigente)

Una vez te sientas seguro con la correlación entre lo que tú y tus colegas piensan respecto a la persona, y lo que la persona ambiciona hacer, puedes pasar a algo más robusto como, por ejemplo:

• Crear el perfil de carrera de la persona con los posibles roles que podría cubrir ahora mismo, dentro de 1 a 2 años, y de 3 a 5 años.
• Asignarle un potencial estimado (calibrado con recursos humanos y otros líderes) dentro de las categorías que use la organización.
• Preparar un perfil de potencial y oportunidades para el talento junto con un plan de acción para cerrar cualquier brecha. La mejor manera de hacer esto es “en el trabajo”, es decir participando en proyectos, presentaciones al liderazgo o a toda la empresa, desarrollo de una campaña de marketing para un producto no prioritario, dictar un curso interno dentro de su área, etc.
• Recuerda que es importante retar a la persona. Los talentos de alto potencial tienden a adaptarse rápidamente a la complejidad por lo que deben ser retados intensamente, para probarlos. Ten siempre una expectativa más alta de esa persona que la que su historia indique. Eso le motivará a esforzarse más.

Resumiendo:

1. Cambia tu perspectiva (sé consciente)
2. Observa (sé intencional)
3. Explora el compromiso (sé prudente)
4. Genera el compromiso (sé exigente)

Para preguntas o sugerencias de temas puedes escribirme a contacto@eduardovillegasoficial.com. También puedes visitar mi página www.eduardovillegasoficial.com